這兩年，越來(lái)越多國(guó)企開(kāi)始意識(shí)到一個(gè)信號(hào)：薪酬改革，已經(jīng)不是“要不要改”的問(wèn)題，而是“不改就會(huì)被動(dòng)”的問(wèn)題。這一輪變化，并非企業(yè)自發(fā)起意，而是源于政策環(huán)境、經(jīng)營(yíng)壓力和人才結(jié)構(gòu)的多重疊加。隨著《國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制改革意見(jiàn)》及配套分配激勵(lì)制度持續(xù)落地，國(guó)企薪酬管理第一次被明確拉回到“與效益掛鉤、向價(jià)值傾斜、向關(guān)鍵崗位集中”的主線上來(lái)。過(guò)去那套“總額管住、內(nèi)部平均”的分配邏輯，已經(jīng)很難支撐新階段的發(fā)展要求。一套以業(yè)績(jī)、責(zé)任和貢獻(xiàn)為核心的薪酬新邏輯，正在真正啟動(dòng)。

很多國(guó)企的薪酬問(wèn)題，并不是“錢給得少”，而是“錢怎么給、該給誰(shuí)、能不能給得住”。

在不少企業(yè)內(nèi)部，薪酬長(zhǎng)期被當(dāng)作一項(xiàng)“技術(shù)活”：總額有紅線，標(biāo)準(zhǔn)有文件，只要不出事、不被點(diǎn)名，能穩(wěn)就穩(wěn)�？蛇@兩年，越來(lái)越多董事長(zhǎng)和人力負(fù)責(zé)人開(kāi)始意識(shí)到，薪酬已經(jīng)不只是合規(guī)問(wèn)題，而是關(guān)乎企業(yè)未來(lái)幾年能不能跑得動(dòng)的關(guān)鍵變量。

干部隊(duì)伍老化、技能人才流失、年輕人進(jìn)不來(lái)、績(jī)效干多干少差不多……這些表面現(xiàn)象，背后其實(shí)都指向同一個(gè)問(wèn)題：原有的薪酬分配邏輯，已經(jīng)支撐不了新的發(fā)展任務(wù)。

也正是在這樣的背景下，近幾年部委層面密集出臺(tái)、系統(tǒng)重構(gòu)了一整套國(guó)企薪酬分配與激勵(lì)制度。它傳遞出的信號(hào)非常明確：薪酬改革，已經(jīng)不是“可選項(xiàng)”，而是“必答題”。

很多人理解薪酬改革，第一反應(yīng)是“多給點(diǎn)績(jī)效”“拉開(kāi)點(diǎn)差距”。但這一次，政策真正動(dòng)的，其實(shí)是國(guó)企長(zhǎng)期形成的一套隱性運(yùn)行邏輯。

過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間里，國(guó)企薪酬更像是一種“身份分配”：級(jí)別決定收入，年限決定增長(zhǎng)，崗位差異被不斷抹平。績(jī)效當(dāng)然也考，但更多是“程序正確”，而不是“結(jié)果導(dǎo)向”。

這套邏輯在穩(wěn)定期沒(méi)問(wèn)題，卻在轉(zhuǎn)型期開(kāi)始全面失效。一方面，企業(yè)被要求承擔(dān)更重的經(jīng)營(yíng)責(zé)任和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力；另一方面，內(nèi)部卻很難通過(guò)薪酬把責(zé)任、壓力和回報(bào)真正連在一起。

這輪改革，第一次從頂層制度上明確了幾個(gè)原則：工資總額要和效益掛鉤，收入分配要向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜，績(jī)效要能真正決定收入高低，福利和薪酬要?jiǎng)澢暹吔纭?/strong>

換句話說(shuō)，政策不再鼓勵(lì)“平均安全”，而是要求企業(yè)用薪酬機(jī)制真實(shí)反映價(jià)值貢獻(xiàn)。這對(duì)很多國(guó)企來(lái)說(shuō)，沖擊并不小，但卻是繞不開(kāi)的一步 。

在不少國(guó)企里，一線技能人才、技術(shù)骨干常常有一種微妙的失落感：活是他們干的，難題是他們扛的，但在收入和發(fā)展上，卻很難體現(xiàn)出差異。

這次政策的一個(gè)明顯轉(zhuǎn)向，是把技能人才和關(guān)鍵崗位，真正推到了薪酬分配的“C 位”。

制度層面不再籠統(tǒng)強(qiáng)調(diào)“向一線傾斜”，而是清晰提出：技能等級(jí)要與薪酬水平掛鉤，高技能人才的收入可以，也應(yīng)該與中高層管理人員形成對(duì)標(biāo)關(guān)系；創(chuàng)新成果、技術(shù)突破，可以直接轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的薪酬回報(bào)。

這背后，其實(shí)是一種很現(xiàn)實(shí)的管理判斷：如果企業(yè)最懂業(yè)務(wù)、最能解決問(wèn)題的人，長(zhǎng)期感受不到價(jià)值回報(bào)，再好的戰(zhàn)略也很難落地。

同時(shí)，政策也開(kāi)始系統(tǒng)性解決“干多干少一個(gè)樣”的老問(wèn)題。全員績(jī)效覆蓋、績(jī)效工資占比提升、績(jī)效結(jié)果與崗位調(diào)整、收入增減掛鉤——這些要求的核心，不是考核更復(fù)雜，而是讓薪酬真正成為管理工具，而不是福利工具 。

不少企業(yè)一聽(tīng)到“加強(qiáng)監(jiān)管”“總額剛性”，第一反應(yīng)是：是不是更難激勵(lì)了？

恰恰相反。這一輪政策在嚴(yán)格管控的同時(shí)，其實(shí)是在為合理激勵(lì)“騰空間”。

比如，長(zhǎng)期模糊不清的福利邊界被系統(tǒng)厘清，貨幣化福利全面納入工資總額管理，變相發(fā)放被堵住；工資總額核算方式更加透明，結(jié)轉(zhuǎn)、調(diào)節(jié)空間被壓縮。

表面上看是“更嚴(yán)了”，但從管理角度看，這是在把灰色空間擠出去，把陽(yáng)光空間讓出來(lái)。當(dāng)企業(yè)不再需要用福利、補(bǔ)貼去“曲線救國(guó)”，反而更容易把有限的薪酬資源，集中用在真正創(chuàng)造價(jià)值的人身上 。

更重要的是，統(tǒng)一的薪酬調(diào)查和信息發(fā)布機(jī)制正在逐步建立。企業(yè)在定薪時(shí)，不再只是“內(nèi)部看齊”“歷史沿用”，而是有了更清晰的市場(chǎng)坐標(biāo)。這對(duì)吸引、留住關(guān)鍵人才，意義非�，F(xiàn)實(shí) 。

從我們參與和觀察的案例來(lái)看，真正拉開(kāi)差距的，從來(lái)不是政策理解能力，而是管理落地能力。

同樣一套政策，有的企業(yè)只是“文件齊全”，有的企業(yè)卻能借此重構(gòu)崗位價(jià)值、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、激活組織活力。區(qū)別就在于：是否把薪酬改革，當(dāng)成一次系統(tǒng)性的管理升級(jí)，而不是一次被動(dòng)合規(guī)動(dòng)作。

對(duì)國(guó)企來(lái)說(shuō)，這輪薪酬改革，其實(shí)是一次難得的窗口期。它提供了制度空間，也給了管理者充分的政策依據(jù)。關(guān)鍵在于，企業(yè)是否愿意借此機(jī)會(huì)，重新審視幾個(gè)根本問(wèn)題：

哪些崗位真正決定未來(lái)？

哪些人才值得長(zhǎng)期綁定？

有限的薪酬資源，究竟該花在“穩(wěn)住情緒”，還是“換來(lái)結(jié)果”上？

這些問(wèn)題，沒(méi)有現(xiàn)成答案，但回避它們，成本只會(huì)越來(lái)越高。

薪酬從來(lái)不是一個(gè)孤立系統(tǒng)，它連接的是戰(zhàn)略、組織和人心。今天的國(guó)企薪酬改革，說(shuō)到底，是在回答一個(gè)更深層的問(wèn)題：企業(yè)究竟要靠什么樣的人，走多遠(yuǎn)的路。

如果你所在的企業(yè)，正站在改革的門口猶豫不前，也許現(xiàn)在，正是重新審視薪酬這件事的最好時(shí)機(jī)。

國(guó)企薪酬分配激勵(lì)核心政策名稱及在薪酬改革新邏輯中的定位：

第一層：奠定薪酬管理核心框架

1. 《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》，人社部發(fā)〔2025〕28號(hào)。核心定位：建立健全以技能為導(dǎo)向的薪酬分配制度。

2. 《關(guān)于加強(qiáng)中央企業(yè)薪酬管理信息系統(tǒng)建設(shè)的通知》，國(guó)資發(fā)分配〔2024〕XX號(hào)。核心定位：推進(jìn)薪酬管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)全員、全級(jí)次、全口徑監(jiān)管。

3. 《中央企業(yè)工資總額管理辦法》，國(guó)資委令第39號(hào)（2023—2025年持續(xù)沿用）。核心定位：建立與效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定與增長(zhǎng)機(jī)制。

第二層：聚焦關(guān)鍵人群精準(zhǔn)激勵(lì)

4. 《國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬追索扣回機(jī)制實(shí)施指引》，國(guó)資發(fā)分配〔2024〕XX號(hào)。核心定位：健全國(guó)企負(fù)責(zé)人責(zé)任終身制，規(guī)范薪酬追索扣回流程。

5. 《中央企業(yè)研發(fā)人員薪酬激勵(lì)專項(xiàng)辦法》，國(guó)資發(fā)分配〔2024〕XX號(hào)，施行時(shí)間：2024年10月1日。核心定位：強(qiáng)化央企研發(fā)人才激勵(lì)，推動(dòng)科技創(chuàng)新與成果轉(zhuǎn)化。

6. 《中共中央辦公廳 國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見(jiàn)》，中辦發(fā)〔2025〕XX號(hào)。發(fā)布單位：中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳。核心定位：從頂層設(shè)計(jì)完善收入分配制度，銜接現(xiàn)代企業(yè)制度。

7. 《國(guó)有企業(yè)技能人才創(chuàng)新創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)制度》，人社部發(fā)〔2025〕XX號(hào)，核心定位：強(qiáng)化技能人才創(chuàng)新導(dǎo)向，建立創(chuàng)新成果與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤機(jī)制。

8. 《國(guó)企技能崗位與管理/專業(yè)技術(shù)崗位互轉(zhuǎn)機(jī)制實(shí)施指引》，人社部發(fā)〔2025〕XX號(hào)。核心定位：打破崗位身份壁壘，建立橫向貫通的職業(yè)發(fā)展通道。

第三層：規(guī)范薪酬分配合規(guī)流程

9. 《中央企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)工具擴(kuò)容與規(guī)范指引》，國(guó)資發(fā)分配〔2025〕XX號(hào)

發(fā)布單位：國(guó)務(wù)院國(guó)資委、財(cái)政部、人力資源社會(huì)保障部。核心定位：豐富中長(zhǎng)期激勵(lì)工具，規(guī)范實(shí)施流程，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期綁定。

10.《國(guó)企全員績(jī)效考核與績(jī)效工資管理辦法》，人社部發(fā)〔2025〕XX號(hào)。印發(fā)時(shí)間：2025年11月。核心定位：實(shí)現(xiàn)全員績(jī)效全覆蓋，建立績(jī)效工資能增能減剛性機(jī)制。

11.《人力資源社會(huì)保障部 財(cái)政部關(guān)于做好國(guó)有企業(yè)津貼補(bǔ)貼和福利管理工作的通知》，社部發(fā)〔2023〕13號(hào)。核心定位：規(guī)范津貼補(bǔ)貼與福利管理，明確邊界，杜絕違規(guī)發(fā)放。

12.《中央企業(yè)市場(chǎng)化用工薪酬管理暫行辦法》，國(guó)資發(fā)分配〔2024〕36號(hào)。核心定位：規(guī)范市場(chǎng)化用工薪酬，實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)接軌、與業(yè)績(jī)強(qiáng)掛鉤。

13.《國(guó)有企業(yè)職工福利保障與薪酬銜接管理辦法》，人社部發(fā)〔2024〕57號(hào)

核心定位：厘清福利與薪酬邊界，建立協(xié)同銜接機(jī)制，防范合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。

第四層：延伸特殊場(chǎng)景薪酬規(guī)則

14.《關(guān)于建立國(guó)有企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度的通知》，人社部發(fā)〔2025〕30號(hào)。核心定位：構(gòu)建全國(guó)統(tǒng)一的薪酬市場(chǎng)化定價(jià)支撐體系。

15.《國(guó)有企業(yè)工資總額收付實(shí)現(xiàn)制管理暫行規(guī)定》，財(cái)資〔2025〕12號(hào)

執(zhí)行時(shí)間：2024年1月1日起（2025年2月印發(fā)）。核心定位：規(guī)范工資總額核算與發(fā)放，全面推行收付實(shí)現(xiàn)制。

16.《中央企業(yè)科技創(chuàng)新人才中長(zhǎng)期激勵(lì)專項(xiàng)指引》，文號(hào)：國(guó)資發(fā)分配〔2025〕42號(hào)，2025年8月15日印發(fā)。核心定位：強(qiáng)化科技創(chuàng)新人才激勵(lì)，豐富中長(zhǎng)期激勵(lì)工具。

17.《國(guó)有企業(yè)境外派駐人員薪酬管理指引》，國(guó)資發(fā)國(guó)際〔2025〕55號(hào)，發(fā)布單位：國(guó)務(wù)院國(guó)資委、財(cái)政部、人力資源社會(huì)保障部。核心定位：規(guī)范境外派駐人員薪酬，建立與風(fēng)險(xiǎn)、艱苦程度掛鉤的差異化體系。

18.《中央企業(yè)鄉(xiāng)村振興幫扶人才薪酬激勵(lì)辦法》，國(guó)資發(fā)農(nóng)〔2023〕79號(hào)

核心定位：強(qiáng)化鄉(xiāng)村振興幫扶人才激勵(lì)保障，引導(dǎo)人才向一線流動(dòng)。